PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

1.       Pengembangan : upaya meningkatkan keterampila dan pengetahuan karyawan  lama dan baru yang dibutuhan saat ini maupun dimasa mendatang pengembangan lebiuh berorientasi kepada masa depan dan lebih peduli terhadap pendidikan, yaitu peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterpretasikan pengetahuan bukan mengajarkan keterampilan teknis.

Tujuan :

1.       Menambah pengetahuan karyawan

2.       Mempersiapkan karyawan untuk promosi

3.       Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi

4.       Membantu memecahkan persoalan operasional

2.       Orientasi kinerja : proses yang ditujukan untuk memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja/proses pengenalan karyawan dengan karyawan lama atau juga sebagai kegiatan memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya dan dengan organisasi, yaitu  : informasi mengenai tujuan, sejarah, prosesdur, aturan-aturan, misi, visi, kebijakan SDM yang penting. Misalnya : jam kerja, penggajian.

Tujuan :

1.       Membantu karyawan dalam memahami lingkungan tempat kerja

2.       Mempercepat karyawan untuk dapat terima dalam kelompok kerjanya

3.       Memahami sikap, standar, nilai dan pola yang berlaku dalam peerusahaan bbagi karyawan baru

4.       Mengurangia perasaan tegang, cemas dan khawatir para karawan

5.       Memperbaiki semangat kerja

6.       Membantu dalm meningkatkan produktivitas dan kualitas pekerjaan

7.       Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan

8.       Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan kerja pada semua tingkat dalam organisasi

9.       Membantu mengembangkan keterampilan kepemimpinannya

10.   Membantu karyawan dalam membuat keputusan yang lebih baik dan efektif

Proses :

·         Memberi informasi kepada karyawan

·         Melaksanakan pekerjaan secara memuaskan

·         Menjelaskan secara pasti sifat dan jabatan

·         Estensi tujuan karyawan perusahaan

                Materi :

·         Profil organisasi : misi, visi

·         Peraturan pekerjaan perusahaan

·         Berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan/tidak

·         Pengenalan kondisi lingkungan kerja dan pengenalan tugas-tugas

3.       Pihak-pihak yang betanggung jawab dalam pelatihan :

·         Manajemen top : memiliki tanggung jawab kebijakan dan prosedur untuk melaksanakan pelatihan dan penyediaan anggaran

·         Departemen SDM : membantu manajer lini dalm pelatihan dan pengembangan dengan menyediakan skill dan sumber daya serta terlibat dalam mensponsori program pelatiahan

·         Penyelia : mendorong karyawan untuk mengembangkan diri mereka dan menyediakan waktu agar pelatihan dapat berjalan

·         Karyawan : memliki tangggung jawab dalam pengembangan karir dan pencapaian tujuan perusahaan

4.       Tahap-tahapan program pelatihan :

1.       Analisis kebutuhan pelatihan :

·         Mengidentifikasi keterampilam prestasi kerja khusus untuk memperbaiki kinerja dan produktivitas

·         Menganalisis karakterisitik peserta

·         Mengembangkan pengetahuan khusus yang dapat diukur dan objektif

2.       Rancangan instruksional

·         Kumpulkan sasaran insruksional, metode dan media

·         Pastikan semua bahan seperti  naskah, video, pedoman pemimpin dan buku kerja peserta, cocokan dengan sasaran belajar

·         Tangani secara hati-hati semua unsure program

3.       Validitas

·         Pelatihan diperkenalkan dan validitasi sebelum disajikan kepada peserta

·         Sajikan ikhtisar dan tugas

·         Mulailah dari yang diketahui-yang tidak diketahui-mudah-sulit

·         Sesuiakan dengan ketepatan penyajian dan perbedaan perorangan

·         Bicara seluruh tugas dan jelaskan setiap tahapannya.

4.       Implementasi

·         Peserta :

karyawan baru : yang diberi yaitu keahlian dalm mengerjakan pekerjaan lebih efektif dan efisien

karyawan lama : promosi jabatan

·         Pelatih
internal: seseorang yang ditugaskan dari dalam perusahaan
eksternal : dari luar perusahaan atau dari lembaga-lambaga pendidikan dan pelatihan
gabungan : keduanya

·         Metode :
1. on the job tranning : melatih karyawan untuk mempelajari pekerjaan langsung ditempat kerja sesungguhnya seperti magang, rotasi, cooching
keuntungan : biaya lebih murah, karyawan melakukan pekerjaan sesungguhnya bukan yang diistimulasikan, karyawqan mendapt insruksi dari karyawan yang berpengalaman, Pelatihan informal tidak mahal mudah dijadwalkan, program ini membantu memotivasi kerja yang kuat.
kelemahan : pelatih tidak termotivasi untuk melatih pelatihan sehingga pelatiahn serampangan, pelatih mugkin melaksanakan pekerjaan yang baik namun kurang memiliki kemampuan melatih, tidak efektif, keterbatasan waktu pelatih.
2. Off the job tranning : tranning, pembelajaran terprogram, studi kasus, seminar

5.       Evaluasi :

1.       Reaksi : apakah mereka menyukai program itu ?, apakah mereka anggap pelatihan ini bermanfaat?

2.       Pembelajaran

3.       Prilaku : apakah masih ada keluhan konsumen(misalkan dibagian pemasaran)

4.       Hasil : apakah keluhan konsumen berkurang, apakah perlu karyawan baru, apakah kuota produksi tercapai.

Analisis kebutuhan pelatihan perlu dilakukan karena :

·         Untuk menentukan analisa juga, agar program pelatihan yang diperlukan sesuai dengan kebutuhan ynag diperlukan oleh karyawan –program pelatihan-produktivitas meningkat.

·         Untuk analisa prestasi kerja

·         Tanpa analisa terlebih dahulu program pelatihan yang diberikan tidak sesuia dengan sasaran perusahaan

proses pelatihan dan pengembangan

1.       Sasaran : penetapan secara jelas sasaran yang harus dicapai

2.       Kurikulum : kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan.

3.       Peserta : menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan seperti usia, jenis kelamin, pengalaman pekerjaan

4.       Pelatih : bedasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktik)

5.       Pelaksanaan : melaksanakan proses belajar mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi kepada peserta

Sasaran pelatihan :
setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai. Apakah sasaran untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan  ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin  dan keahlian konseptual. Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan.

metode pengembangan :

1.       Metode pelatihan :
berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu :biaya, jumlahpeserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang, dan lain-lain.
metode latihan: on the job, vestibule, demonstration and example, simulation, apprenticeship, classroom method.

2.       Metode pendidikan :
untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. seseorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapt hasil yang optimal.

metode pendidikan menurut Andrew F.Sikula (1981: 243-274)

1.       Tranning methods : metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pelatihan

2.       Under study :teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.

3.       Job rotation and planned progression : teknik pengembangan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakapannya di setiap jabatan.

4.       Coaching and counseling : dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahan

5.       Junior board of executive or multiple management

6.       Business games

7.       Sensitive training

8.       Other development method