PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM

1.       Pengembangan : upaya meningkatkan keterampila dan pengetahuan karyawan  lama dan baru yang dibutuhan saat ini maupun dimasa mendatang pengembangan lebiuh berorientasi kepada masa depan dan lebih peduli terhadap pendidikan, yaitu peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan menginterpretasikan pengetahuan bukan mengajarkan keterampilan teknis.

Tujuan :

1.       Menambah pengetahuan karyawan

2.       Mempersiapkan karyawan untuk promosi

3.       Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi

4.       Membantu memecahkan persoalan operasional

2.       Orientasi kinerja : proses yang ditujukan untuk memperkenalkan dengan rekan-rekan kerja/proses pengenalan karyawan dengan karyawan lama atau juga sebagai kegiatan memperkenalkan karyawan baru dengan rekan kerjanya dan dengan organisasi, yaitu  : informasi mengenai tujuan, sejarah, prosesdur, aturan-aturan, misi, visi, kebijakan SDM yang penting. Misalnya : jam kerja, penggajian.

Tujuan :

1.       Membantu karyawan dalam memahami lingkungan tempat kerja

2.       Mempercepat karyawan untuk dapat terima dalam kelompok kerjanya

3.       Memahami sikap, standar, nilai dan pola yang berlaku dalam peerusahaan bbagi karyawan baru

4.       Mengurangia perasaan tegang, cemas dan khawatir para karawan

5.       Memperbaiki semangat kerja

6.       Membantu dalm meningkatkan produktivitas dan kualitas pekerjaan

7.       Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan

8.       Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan kerja pada semua tingkat dalam organisasi

9.       Membantu mengembangkan keterampilan kepemimpinannya

10.   Membantu karyawan dalam membuat keputusan yang lebih baik dan efektif

Proses :

·         Memberi informasi kepada karyawan

·         Melaksanakan pekerjaan secara memuaskan

·         Menjelaskan secara pasti sifat dan jabatan

·         Estensi tujuan karyawan perusahaan

                Materi :

·         Profil organisasi : misi, visi

·         Peraturan pekerjaan perusahaan

·         Berbagai fasilitas yang mungkin dapat digunakan/tidak

·         Pengenalan kondisi lingkungan kerja dan pengenalan tugas-tugas

3.       Pihak-pihak yang betanggung jawab dalam pelatihan :

·         Manajemen top : memiliki tanggung jawab kebijakan dan prosedur untuk melaksanakan pelatihan dan penyediaan anggaran

·         Departemen SDM : membantu manajer lini dalm pelatihan dan pengembangan dengan menyediakan skill dan sumber daya serta terlibat dalam mensponsori program pelatiahan

·         Penyelia : mendorong karyawan untuk mengembangkan diri mereka dan menyediakan waktu agar pelatihan dapat berjalan

·         Karyawan : memliki tangggung jawab dalam pengembangan karir dan pencapaian tujuan perusahaan

4.       Tahap-tahapan program pelatihan :

1.       Analisis kebutuhan pelatihan :

·         Mengidentifikasi keterampilam prestasi kerja khusus untuk memperbaiki kinerja dan produktivitas

·         Menganalisis karakterisitik peserta

·         Mengembangkan pengetahuan khusus yang dapat diukur dan objektif

2.       Rancangan instruksional

·         Kumpulkan sasaran insruksional, metode dan media

·         Pastikan semua bahan seperti  naskah, video, pedoman pemimpin dan buku kerja peserta, cocokan dengan sasaran belajar

·         Tangani secara hati-hati semua unsure program

3.       Validitas

·         Pelatihan diperkenalkan dan validitasi sebelum disajikan kepada peserta

·         Sajikan ikhtisar dan tugas

·         Mulailah dari yang diketahui-yang tidak diketahui-mudah-sulit

·         Sesuiakan dengan ketepatan penyajian dan perbedaan perorangan

·         Bicara seluruh tugas dan jelaskan setiap tahapannya.

4.       Implementasi

·         Peserta :

karyawan baru : yang diberi yaitu keahlian dalm mengerjakan pekerjaan lebih efektif dan efisien

karyawan lama : promosi jabatan

·         Pelatih
internal: seseorang yang ditugaskan dari dalam perusahaan
eksternal : dari luar perusahaan atau dari lembaga-lambaga pendidikan dan pelatihan
gabungan : keduanya

·         Metode :
1. on the job tranning : melatih karyawan untuk mempelajari pekerjaan langsung ditempat kerja sesungguhnya seperti magang, rotasi, cooching
keuntungan : biaya lebih murah, karyawan melakukan pekerjaan sesungguhnya bukan yang diistimulasikan, karyawqan mendapt insruksi dari karyawan yang berpengalaman, Pelatihan informal tidak mahal mudah dijadwalkan, program ini membantu memotivasi kerja yang kuat.
kelemahan : pelatih tidak termotivasi untuk melatih pelatihan sehingga pelatiahn serampangan, pelatih mugkin melaksanakan pekerjaan yang baik namun kurang memiliki kemampuan melatih, tidak efektif, keterbatasan waktu pelatih.
2. Off the job tranning : tranning, pembelajaran terprogram, studi kasus, seminar

5.       Evaluasi :

1.       Reaksi : apakah mereka menyukai program itu ?, apakah mereka anggap pelatihan ini bermanfaat?

2.       Pembelajaran

3.       Prilaku : apakah masih ada keluhan konsumen(misalkan dibagian pemasaran)

4.       Hasil : apakah keluhan konsumen berkurang, apakah perlu karyawan baru, apakah kuota produksi tercapai.

Analisis kebutuhan pelatihan perlu dilakukan karena :

·         Untuk menentukan analisa juga, agar program pelatihan yang diperlukan sesuai dengan kebutuhan ynag diperlukan oleh karyawan –program pelatihan-produktivitas meningkat.

·         Untuk analisa prestasi kerja

·         Tanpa analisa terlebih dahulu program pelatihan yang diberikan tidak sesuia dengan sasaran perusahaan

proses pelatihan dan pengembangan

1.       Sasaran : penetapan secara jelas sasaran yang harus dicapai

2.       Kurikulum : kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasaran dari pengembangan.

3.       Peserta : menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan seperti usia, jenis kelamin, pengalaman pekerjaan

4.       Pelatih : bedasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktik)

5.       Pelaksanaan : melaksanakan proses belajar mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi kepada peserta

Sasaran pelatihan :
setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai. Apakah sasaran untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan  ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin  dan keahlian konseptual. Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan.

metode pengembangan :

1.       Metode pelatihan :
berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai faktor, yaitu :biaya, jumlahpeserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang, dan lain-lain.
metode latihan: on the job, vestibule, demonstration and example, simulation, apprenticeship, classroom method.

2.       Metode pendidikan :
untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. seseorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapt hasil yang optimal.

metode pendidikan menurut Andrew F.Sikula (1981: 243-274)

1.       Tranning methods : metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pelatihan

2.       Under study :teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.

3.       Job rotation and planned progression : teknik pengembangan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan lainnya secara periodic untuk menambah keahlian dan kecakapannya di setiap jabatan.

4.       Coaching and counseling : dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahan

5.       Junior board of executive or multiple management

6.       Business games

7.       Sensitive training

8.       Other development method

O_O

4.2.1    Uji Validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS 17.0 dengan kriteria sebagai berikut :

a.       Jika r hitung > r tabel maka pernyataan dinyatakan valid.

b.      Jika r hitung < r tabel maka pernyataan dinyatakan tidak valid.

c.       Nilai r hitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.

Penyebaran kuesioner khusus dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 responden diluar sampel penelitian, tetapi memiliki karakeristik yang sama dengan responden penelitian. Nilai r tabel dengan ketentuan df = 30 dan tingkat signifikansi 5 % adalah 0,361.

Tabel 4.1

Uji Validitas

Item-Total Statistics
	Scale Mean if Item Deleted	Scale Variance if Item Deleted	Corrected Item-Total Correlation	Cronbach's Alpha if Item Deleted
AnalisisOrganisasi	10.8667	13.016	.668	.892
SOP	10.8667	13.016	.668	.892
Individu	10.9667	12.378	.668	.890
MetodePelatihan	10.9333	12.685	.609	.892
KemampuanStruktur	10.9000	13.128	.490	.896
KelengkapanFasilitas	10.8667	13.292	.512	.896
Reaksi	11.0333	12.240	.624	.891
Sikap	10.9667	12.861	.478	.897
Hasil	10.8667	13.292	.512	.896
Sertifikat	11.1000	12.231	.569	.894
Bonus	11.1333	11.637	.745	.886
TnujanganLembur	11.2667	11.926	.605	.893
PromosiJabatan	11.2000	12.372	.480	.899
Fasilitas	11.2667	11.789	.648	.891
Kehadiran	10.9667	12.378	.668	.890

        Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 17.0 ( 2012)

           Tabel 4.1 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan valid karena nilai Corrected Item-Total Correlation di atas 0,361. Dengan demikian, kuesioner dapat dilanjutkan pada tahap pengujian reliabilitas.

4.2.2.Uji Reliabilitas

            Menurut Ghozali dan Kuncoro (dalam Ginting dan Situmorang, 2008:179) butir pernyataan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

1. Menurut Ghozali jika nilai Cronbach's Alpha > 0.60 maka pernyataan reliabel.

2. Menurut Kuncoro jika nilai Cronbach's Alpha > 0.80 maka pernyataan reliabel.

Tabel 4.2

Uji Reliabilitas

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha	N of Items
.899	15

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 17.0 ( 2012)

Pada 15 pernyataan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha (Cronbach's Alpha) adalah sebesar 0.899, ini  berarti 0.899 > 0.60 dan 0.899 > 0.80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.

4.3 Analisis Deskriptif

            Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan, menyusun, dan menganalisis data, sehingga dapat diketahui gambaran umum dari objek yang diteliti.

4.3.1        Karakteristik Responden

1.      Jenis Kelamin

Berikut adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin:

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No	Jenis Kelamin	Jumlah Responden (orang )	%
1	Laki-laki	25	83.3
2	Perempuan	5	16.6

  Sumber : Hasil penelitian (diolah), 2012

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa responden dalam penelitian ini di dominasi oleh laki-laki sebanyak 25 orang (83,3%), dan perempuan sebanyak 5 orang (16,6%).

2. Lama bekerja di peusahaan Pelayaran Indonesia I Medan

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan lama bekerja di peusahaan Pelayaran Indonesia I Medan

No	Lama Memakai	Jumlah Responden (orang)	%
1	< 1 tahun	0	0 %
2	1-2 tahun	7	23.4 %
3	2-3 tahun	0	0%
4	>3 tahun	23	76.6 %

  Sumber : Hasil penelitian (diolah), 2012

Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa dari 30 responden,  yang Lama bekerja di peusahaan Pelayaran Indonesia I Medan selama < 1 tahun adalah sebanyak 0 %, 1-2 tahun adalah sebanyak 22.4%, 2-3 tahun adalah sebanyak 0%. Sedangkan yang Lama bekerja di perusahaan Pelayaran Indonesia I Medan selama lebih dari 3 tahun adalah 76,6%.

4.3.2 Analisis Deskriptif Variabel

1.      Variabel Pelatihan Sebagai Variabel X1

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Pelatihan (X₁)

No Item	Tidak		Ya
	F	%	F	%
1	1	3.3	29	96.7
2	4	13.3	26	86.7
3	4	13.3	26	86.7
4	2	6.7	28	93.3
5	3	10	27	90
6	2	6.7	28	93.3
7	11	36.7	19	63.3
8	7	23.3	23	76.7
9	2	6.7	28	93.3

Sumber : Hasil Penelitian (diolah), 2012

            Dari 30 responden terdapat 96.7%  responden yang menyatakan ya bahwa pelatihan yang diberikan telah sesuai dengan tujuan umum organisasi, sedangkan 36.7% menyatakan tidak bahwa proses pelatihan pengembangan yang diberikan organisasi sudah efektif bagi peserta pelatihan. Dan nilai rata-rata dari variabel pelatihan adalah 0.777778.

Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa:

1.      Pada pernyataan  pertama, dari 30 responden terdapat 96.7%  responden yang menyatakan ya bahwa pelatihan yang diberikan telah sesuai dengan tujuan umum organisasi sedangkan 3.3% menyatakan tidak.

2.   Pada pernyataan kedua, dari 30 responden terdapat 86.7% responden menyatakan bahwa pelatihan yang diberikan sesuai dengan standar operasional pekerjaan (SOP), sedangkan 13.3% menyatakan tidak.

3.   Pada pernyataan ketiga, dari 30 responden terdapat 86.7% responden menyatakan ya bahwa peltihan berpengaruh terhadap perubahan kinerja, sedangkan 13.3% menyatakan tidak.

4.   Pada pernyataan keempat dari 30 responden terdapat 93.3% responden menyatakan ya bahwa metode yang diberikan membuat peserta tertarik dan bersemangat, sedangkan 6.7% menyatakan tidak

5.   Pada pernyataan kelima dari 30 responden terdapat 90% responden menyatakan ya bahwa intruktur yang menyampaikan materi pelatihan mampu memotivasi peserta pelatihan, sedangkan 10% menyatakan tidak

6.   Pada pernyataan keenam dari 30 responden terdapat 93.3% responden menyatakan ya bahwa perusahaan memberikan fasilitas yang memadai dalam terlaksananya proses pelatihan terhadap karyawan, sedangkan  6.7% menyatakan tidak

7.   Pada pernyataan ketujuh dari 30 responden terdapat 63.3% responden menyatakan bahwa proses pelatihan pengembangan yang diberikan organisasi sudah efektif bagi peserta pelatihan, sedangkan 36.7% menyatakan tidak.

8.   Pada pernyataan kedelapan dari 30 responden terdapat 76.7% responden menyatakan bahwa peserta merasa puas dengan pelatihan yang diberikan perusahaan untuk membimbing pengembangan peserta, sedangkan 23.3% menyatakan tidak.

9.   Pada pernyataan kesembilan dari 30 responden terdapat 93.3% responden menyatakan bahwa ada perubahan yang peserta rasakan setelah mengikuti pelatihan dari segi produktivitasnya, sedangkan 6.7% menyatakan tidak.

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Faktor Imbalan (X₂)

No Item	Tidak		Ya
	F	%	F	%
1	9	30	21	70
2	3	10	27	90
3	8	26.7	22	73.3

Sumber : Hasil Penelitian (diolah), 2012
            Dari 30 responden terdapat 90% responden menyatakan ya bahwa perusahaan memberikan bonus bagi karyawan yang hasil kinerjanya melebihi standar yang diberikan oleh perusahaan, sedangkan 26.7% menyatakan tidak terbanyak  terdapat pada pernyataan bahwa perusahaan memberikan tunjangan (Uang Lembur) bagi karyawan yng melebihi dari jam kerja yang ditentukan. Dan nilai rata-rata dari variabel imbalan adalah 0.866667.

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa:

1        Pada pernyataan  pertama, dari 30 responden terdapat 70% responden yang menyatakan ya bahwa perusahaan memberikan sertifikat bagi karyawan yang berprestasi di perusahaan, sedangkan 30% menyatakan tidak.

2     Pada pernyataan kedua, dari 30 responden terdapat 90% responden menyatakan ya bahwa perusahaan memberikan bonus bagi karyawan yang hasil kinerjanya melebihi standar yang diberikan oleh perusahaan, sedangkan, 10% menyatakan tidak.

3     Pada pernyataan ketiga, dari 30 responden terdapat 73.3% responden menyatakan ya bahwa perusahaan memberikan tunjangan (Uang Lembur) bagi karyawan yng melebihi dari jam kerja yang ditentukan, sedangkan 26.7% menyatakan tidak

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Terhadap Variabel Faktor Prestasi Kerja (Y)

No Item	Tidak		Ya
	F	%	F	%
1	4	13.3	26	86.7
2	17	56.7	13	43.3
3	0	0	30	100

Sumber : Hasil Penelitian (diolah), 2012

                Dari 30 responden 100% responden menyatakan ya bahwa tingkat kehadiran berpengaruh terhadap prestasi kerja, sedangkan 43.3% menyatakan tidak bahwa perusahaan memberikan failitas tambahan bagi karyawan yang berprestasi. Dan nilai rata-rata variabel promosi jabatan adalah 0.766666667.

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa:

1        Pada pernyataan  pertama, dari 30  responden terdapat 86.7% responden yang menyatakan ya bahwa perusahaan menawarkan promosi jabatan bagi karyawan yang berprestasi, sedangkan 13.3% menyatakan tidak .

2     Pada pernyataan kedua, dari 30 responden 56.7% responden menyatakan ya bahwa perusahaan memberikan failitas tambahan bagi karyawan yang berprestasi, sedangkan 43.3% menyatakan tidak.

3     Pada pernyataan ketiga, dari 30 responden 100% responden menyatakan ya bahwa tingkat kehadiran berpengaruh terhadap prestasi kerja, sedangkan 0% menyatakan tidak..

4.4      Uji Asumsi Klasik

4.4.1        Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual berdistribusi normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. Untuk melihat normalitas residual penulis menganalisis grafik histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal dan juga menganalisis probabilitas plot yang membandingkan distribusi kumulatif dan distribusi normal.

Hipotesis:

1.      Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2.      Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Sumber : Hasil Penelitian (diolah), 2011

Gambar 4.1

Histogram

Pada grafik Histogram terlihat bahwa distribusi normal hal ini ditunjukkan oleh distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.

Sumber: Hasil penelitian (diolah), 2012

Gambar: 4.2

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dari Gambar 4.7 dapat dilihat bahwa data-data (titik-titik) menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Oleh karena itu, berdasarkan Gambar 4.7 tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa data telah memenuhi uji normalitas.

Untuk memastikan apakah data disepanjang garis diagonal berdistribusi normal maka dilakukan uji Kolmogrov Smirnov (1 Sample KS) dengan melihat data residual apakah berdistribusi normal (Situmorang, 2010:95).

Menentukan kriteria keputusan:

1.      Jika nilai Asymp. Sig (2-tailed) > 0,05 maka tidak mengalami gangguan distribusi normal.

2.      Jika nilai Asymp. Sig (2-tailed) < 0,05 maka mengalami gangguan distribusi normal.

Tabel 4.8

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
		Unstandardized Residual
N		30
Normal Parametersa,,b	Mean	.0000000
	Std. Deviation	.21025026
Most Extreme Differences	Absolute	.147
	Positive	.147
	Negative	-.145
Kolmogorov-Smirnov Z		.807
Asymp. Sig. (2-tailed)		.532
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Sumber: Hasil penelitian (diolah), 2012

Pada Tabel 4.8 terlihat bahwa Asymp. Sig (2-tailed) adalah 0,532 dan diatas nilai signifikan (0,05), dengan kata lain variabel residual berdistribusi normal.

4.4.2  Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regrasi terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan kepengamatan lainnya. Jika varians dari satu residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap maka terjadi homoskedastisitas jika berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas (Situmorang, 2010: 100). Pemeriksaan terhadap gejala heteroskedastisitas adalah dengan melihat pola diagram pancar yaitu grafik yang merupakan diagram pancar residual, yaitu selisih antara nilai Y prediksi dan Y observasi.

1. Model Grafik

Hipotesis:

1.      Jika diagram pancar yang ada membentuk pola-pola tertentu yang teratur maka regresi mengalami gangguan heteroskedastisitas.

2.      Jika diagram pancar yang ada tidak membentuk pola-pola tertentu yang teratur maka regresi tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas.

Sumber: Hasil penelitian (diolah), 2012 

Gambar 4.3

Scatterplot

Dari grafik Scatterplot yang disajikan, terlihat titik-titik menyebar secara acak tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik diatas maupun di bawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

2.      Model Glejser

Menentukan kriteria keputusan:

1.      Jika nilai signifikan > 0,05 maka tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas.

2.      Jika nilai signifikan < 0,05 maka mengalami gangguan heteroskedastisitas.

Tabel  4.9

Uji Glejser

Coefficientsa
Model		Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	t	Sig.
		B	Std. Error	Beta
1	(Constant)	.126	.158		.796	.433
	Pelatihan	.052	.185	.056	.280	.782
	Imbalan	.005	.102	.011	.053	.958
a. Dependent Variable: absut

Dari Tabel 4.9 terlihat bahwa dengan jelas tidak satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen absolute Ut (absut). Hal ini terlihat dari probabilitas signifikannya di atas tingkat kepercayaan 5%, jadi dapat disimpulkan model regresi tidak mengarah adanya heteroskedastisitas.

.4. 4.3  Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji adanya korelasi antara variabel independen. Jika terjadi korelasi maka dinamakan multikol, yaitu adanya masalah multikolinieritas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar independen.

Tabel 4.10

Uji Multikolinieritas

Coefficientsa
Model		Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	T	Sig.	Collinearity Statistics
		B	Std. Error	Beta			Tolerance	VIF
1	(Constant)	1.032	.298		3.466	.002
	Pelatihan	-.439	.347	-.246	-1.265	.217	.918	1.089
	Imbalan	.148	.192	.150	.773	.446	.918	1.089
a. Dependent Variable: PrestasiKerja

Sumber: Hasil penelitian (diolah), 2012

Pedoman suatu model regresi yaitu bebas multikolinieritas adalah dengan melihat Variance Inflation Factor (VIF) > 5 maka variabel ada masalah multikolinieritas, dan jika VIF <  5 maka tidak terdapat masalah multikolinieritas, dan jika tolerance > 0,1 maka variabel tidak terdapat masalah multikolinieritas. Pada Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa nilai VIF < 5 dan tolerance > 0,1 maka tidak ditemukan masalah multikolinieritas dalam penelitian ini.

4.5 Analisis Linier Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel pelatihan dan imbalan terhadap prestasi kerja. Persamaan regresinya adalah sebagai berikut:

Y = a + b₁X₁ + b₂X₂ + e

Analisis linear berganda dalam penelitian ini menggunakan program SPSS versi 17.0 yang dapat dilihat pada Tabel 4.11.:

Tabel 4.11

Regresi Berganda

Coefficientsa
Model		Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	t	Sig.
		B	Std. Error	Beta
1	(Constant)	1.032	.298		3.466	.002
	Pelatihan	-.439	.347	-.246	-1.265	.217
	Imbalan	.148	.192	.150	.773	.446
a. Dependent Variable: PrestasiKerja

Sumber : Hasil Penelitian (diolah), 2012

Pengolahan regresi berganda yang ditunjukkan dalam Tabel 4.11, maka diperoleh hasil regresi berganda sebagai berikut:

·         Variabel Pelatihan  berpengaruh secara negatif dan dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja hal ini terlihat dari nilai signifikan (0.217) di atas (lebih besar dari) 0.05. dan nilai t _{hitung  (-1.265 )} t_tabel artinya jika ditingkatkan variabel pelatihan sebesar satu satuan (unit) maka prestasi kerja (Y) akan menurun sebesar 0.439 satuan (unit)

·         Variabel Imbalan berpengaruh ssecara positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja hal ini terlihat dari nilai signifikan (0.446) di atas (lebih besar dari) 0.05 dan nilai t _{hitung (0.773)} t_tabel artinya jika ditingkatkan variabel imbalan sebesar satuan (unit) maka prestasi kerja (Y) akan meningkat sebesar 0.148 satuan (unit).

·         Berdasarkan hasil output tersebut maka rumus persamaan regresinya adalah :
Y = 1,032 + (-0.439) X1 + 0.446 X2 + e

4.6  Koefisien Determinasi ()

Koefisien Determinasi () digunakan untuk mengukur seberapa besar kontribusi nilai-nilai pelatihan dan imbalan terhadap variabel prestasi kerja. Jika Koefisien Determinasi () semakin besar (mendekati satu) menunjukkan semakin baik kemampuan X menerangkan Y dimana 0 < < 1. Sebaliknya, jika  semakin kecil (mendekati nol), maka akan dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel terikat

Tabel 4.12

Koeffien Determinasi

Model Summaryb
Model	R	R Square	Adjusted R Square	Std. Error of the Estimate
1	.249a	.062	-.007	.21790
a. Predictors: (Constant), Imbalan, Pelatihan
b. Dependent Variable: PrestasiKerja

Sumber : Hasil Penelitian (diolah), 2011

           Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dilihat bahwa :

a.     R = 0, 249 berarti hubungan antara variabel pelatihan (X₁), imbalan (X₂) terhadap prestasi kerja  (Y) sebesar 24.9%. Artinya hubungannya antar variabel tidak erat.

b.     R Square sebesar 0.62 berarti variabel pelatihan dan imbalan berpengaruh terhadap prestasi kerja sebesar 6.2% Sedangkan sisanya 93.8% dapat dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

c.     Standard Error of Estimated (Standar Deviasi) artinya mengukur variasi dari nilai yang diprediksi. Dalam penelitian ini standar deviasinya sebesar 0.21790 Semakin kecil standar deviasi berarti model semakin baik.

4.7  Uji Hipotesis

4.7.1 Uji Signifikan Simultan (Uji - F)

Uji F dilakukan untuk menguji apakah variabel pelatihan (X₁) dan imbalan (X₂) secara bersama-sama atau simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja di PT. PELINDO 1 Medan. Model hipotesis yang digunakan dalam Uji F ini adalah sebagai berikut:

H₀ : b₁ = b₂= b₃ = b₄₌ 0, Artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas (X₁, X₂) terhadap variabel terikat (Y).

H₀ : b₁ ≠ b₂ ≠ b₃ ≠ b₄ ≠ 0, Artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X₁, X₂) terhadap variabel terikat (Y).

Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang dan derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut:

df (pembilang)        = k-1

df (penyebut)          = n-k

Keterangan:

n = jumlah sampel penelitian

k = jumlah variabel bebas dan terikat

Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) adalah 30 dan jumlah keseluruhan variabel (k) adalah 3, sehingga diperoleh:

1)      df (pembilang) = k-1                   df (pembilang) = 3-1 =2

2)      df (penyebut) = n-k                    df (penyebut) = 30-2 =28

Nilai F_hitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan software SPSS, kemudian akan dibandingkan dengan nilai F_tabel pada tingkat α = 5%, dengan kriteria uji sebagai berikut:

H₀ diterima bila F_hitung < F_tabel pada α = 5%

H₀ ditolak bila F_hitung > F_tabel pada α = 5%

Tabel 4.13

Uji Signifikan Simultan

ANOVAb
Model		Sum of Squares	Df	Mean Square	F	Sig.
1	Regression	.085	2	.042	.892	.422a
	Residual	1.282	27	.047
	Total	1.367	29
a. Predictors: (Constant), Imbalan, Pelatihan
b. Dependent Variable: PrestasiKerja

Pada Tabel 4.15 dapat dilihat bahwa hasil perolehan Fhitung pada kolom F yakni sebesar 0.892 dengan tingkat signikan = 0.000 lebih besar dari Ftabel yakni 0.892 dengan α = 5%. Atau dengan kata lain Fhitung > Ftabel (1.70 > 0.892).

Berdasarkan kriteria pengujian hipotesis jika  Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak, artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel pelatihan (X₁), imbalan (X₂) terhadap variabel prestasi kerja (Y) pada perusahaan PT. PELINDO 1 Medan.

4.7.2 Uji Signifikan Parsial (Uji - t)

Uji t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah variabel bebas yang terdiri dari variabel pelatihan (X₁), imbalan (X₂) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja (Y) pada perusahaan pelayaran Indonesai I Medan.

Model hipotesis yang akan digunakan adalah sebagai berikut:

H₀ : b₁ = b₂= b₃ = b₄₌ 0, artinya variabel bebas yang terdiri dari Pelatiahan (X₁), Imbalan (X₂), secara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja PT. PELINDO 1 Medan (Y) sebagai variabel terikat.

H₀ : b₁ ≠ b₂ ≠ b₃ ≠ b₄ ≠ 0, artinya variabel bebas secara parsial berpengaruh positif terhadap variabel terikat variabel bebas yang terdiri dari nilai-nilai ekonomis (X₁), psikologis (X₂), sosial (X₃) dan fungsional (X₄) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Prestasi Kerja PT. PELINDO 1 Medan. (Y) sebagai variabel terikat.

 Kriteria pengambilan keputusan:

H₀ diterima jika t_hitung < t_tabel pada α = 5%

H₀ ditolak jika t_hitung > t_tabel pada α = 5%

Nilai t_hitung akan diperoleh dengan menggunakan software SPSS 17,0 for Windows, kemudian akan dibandingkan dengan nilai t_tabel pada tingkat α = 5% yakni 1,70.

Tabel 4.14

Uji Parsial

Coefficientsa
Model		Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	T	Sig.
		B	Std. Error	Beta
1	(Constant)	1.032	.298		3.466	.002
	Pelatihan	-.439	.347	-.246	-1.265	.217
	Imbalan	.148	.192	.150	.773	.446
a. Dependent Variable: PrestasiKerja

Sumber : Hasil Penelitian (diolah), 2012

Berdasarkan Tabel 4.14 terlihat bahwa:

1)                     Variabel pelatihan (X₁)

Variabel pelatihan berpengaruh secara negatif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja, hal ini terlihat dari nilai signifikan 0.217 lebih besar dari 0.05. Nilai t _{hitung (-1.265)}  <  t _{tabel (1.70)} artinya jika ditingkatkan variabel pelatihan sebesar satu satuan maka prestasi kerja tidak akan berkurang sebesar 0.439.

2)                 Variabel Imbalan (X₂)

Variabel imbalan berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja, hal ini terlihat dari nilai signifikan 0.446 lebih besar dari 0.05. Nilai t _{hitung (0.773)}  <  t _{tabel (1.70)} artinya jika ditingkatkan variabel imbalan sebesar satu satuan maka prestasi kerja tidak akan bertambah sebesar 0.148.

4.8  Pembahasan

Pada penelitian yang telah dilakukan diketahui bahwa dari 30 karyawan,  29 orang atau 28,7% responden sudah pernah mengikutihan pelatiahn dan pengembangan di perusahaan tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa Karyawan PT. PELINDO 1 Medan  memiliki tingkat prestasi kerja yang cukup baik terhadap PT. PELINDO 1 Medan.

1. Berdasarkan Analisis Deskriptif

      Dari hasil analisis deskriptif variabel pada tiga dimensi yaitu pelatihan, imbalan dan prestasi kerja, didapatkan beberapa hasil, yaitu:

      Pada variabel pelatihan, tidak terlihat hal yang mencolok pada jawaban responden pada jawaban tidak. Tetapi responden menjawab ya terbanyak terdapat pada pernyataan bahwa pelatihan telah sesuai dengan tujuan umum organisasi sebanyak 29 responden (96.7%). Hal ini membuktikan bahwa pelatihan yang diberikkan telah sesuai dengan tujuan perusahaan. Dengan begitu perusahaan diharapkan agar pelatihan yang diberikan sesuai dengan tujuam umum perusahaan sehingga.

      Pada variabel imbalan responden yang menjawab ya terbesar terdapat pada pernyataan bahwa perusahaan akan memberikan bonus bagi karyawan yang bekerja melebihi standar sebesar 27 responden (90%). Hal ini membuktikan bahwa responden menyatakan ya bahwa perusahaan akan memberikan bonus bagi karyawan yang bekerja melebihi standar. Dengan begitu diharapkan perusahaan mampu meningkatkan.

      Pada variabel Y atau prestasi kerja, dari 30  responden terdapat 86.7% responden yang menyatakan ya bahwa perusahaan menawarkan promosi jabatan bagi karyawan yang berprestasi.

2. Berdasarkan Hasil Uji t (Uji Parsial)

      Dari variabel yang mempengaruhi prestasi kerja pada perusahaan PELINDO I Medan yaitu pertama variabel pelatihan berpengaruh secara negatif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja, hal ini terlihat dari nilai signifikan 0.217 lebih besar dari 0.05. Nilai t _{hitung (-1.265)}  <  t _{tabel (1.70)} dengan demikian variabel pelatihan belum bisa memberikan hasil maksimal.

      Dengan begitu sebaiknya PT. PELINDO 1 Medan bisa lebih memberikan pelatiahn dan imbalan sehingga variabel ini bisa menjadi salah satu faktor untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1              Kesimpulan

1.      Berdasarkan Uji F secara serentak berpengaruh positif dan signifikan bahwa variabel Pelatihan dan imbalan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PELINDO 1 Medan.

2.      Berdasarkan Uji t secara parsial bahwa variabel pelatihan karyawan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.

3.      Variabel imbalan secara Parsial  berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PELINDO 1 Medan.

4.      Koefisien determinasi (R²) = 0,249. Artinya prestasi kerja PT. PELINDO 1 Medan dipengaruhi pelatihan dan imbalan. Sedangkan sisanya dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

         

5.2       Saran

1. Variabel pelatihan karyawan pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap prestasi kerja karyawan, oleh karena itu PT. PELINDO 1 Medan hendaknya meningkatkan pelatihan karyawan yang sudah diterapkan perusahaan dan meningkatkan atau memperbanyak program – program pelatihan di masa akan datang agar kualitas pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki karyawan dapat bertambah.   

2. Pihak perusahaan perlu memberikan program pelatihan yang lebih baik dan memberi manfaat yang besar dan membantu karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya. Pihak perusahaan perlu hendaknya mengutamakan kesejahteraan karyawan bukan hanya berdasarkan finansial tetapi lebih kepada karyawan itu sendiri. Karyawan yang tepat akan memiliki prestasi kerja yang baik dan mendorong perusahaan untuk mencapai tujuan dengan lebih baik.